寻找有创造性和一定技能的计算机人员作为聘用的候选人是一项重要的工作。下面是负责这一工作的戴维·普里 查行先生在接受记者采访时的谈话。在这段谈话中，我们也许可以得到不少启示。
问：微软公司招聘人才的秘诀是什么？
答：使招聘工作乃至整个微软公司成功运转的因素主要有三个：公司高层领导参与招聘工作，我们挑选应聘人员的独特方式，以及我们与众不同的面试。
问：你如何使公司的领导在百忙之中仍非常关注招聘工作？
答：如果负责人都不参与招聘工作，那么员工们就会认为，他们不重视招聘工作；如果领导都不重视，我们又怎么会重视呢？
糟糕的招聘工作会毁掉公司自己的前程。如果我们现在招聘了一批低素质的人，过一段时间 他们就会渗透到公司的各部门；再过一段，他们又将开始招聘低素质的人。实际上，我们一直在努力寻找比我们更出色的人。
问：人事部门如何防止招入低素质的人呢？
答：负责招聘的人员必须对各部门的工作了如指掌。他们与部门必须有良好的关系，他们 要参加各部门的业务会议，并从现在的员工那里得到反馈信息，他们对各部门的长期规划 心中有数。这样做可使负责招聘人员在有关部门出现人才危机之前，就物色到合适的人选。
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问：你们是如何寻找并吸引最出色的人才的？
答：微软公司每月都有12000多个用户，当他们进行联机检索时，我们就会得到他们检索 的有关信息。我们编有一个专用程序，它负责统计出用户所使用的关键词。从统计的结果 我们则可分析出此人是否具有较高的计算机技能（如：他（她）是否会使用C语言），并将其列为招聘对象。这种方法非常有用，但并非完美无缺，如打电话让他们前来面试，看看他（她）究竟如何，而不是简单地将其排除在外。
问：在面试中，你喜欢看到应聘者总是被你的问题难倒吗？
答：在面试中，许多人都喜欢出难题。我则反对这种作法，因为在面试中，无论我们问什么，应聘者都会有极大的压力。我认为，让应聘者在面试中成功地表现自己的才能是非常重要的，这可以使人们看到他们究竟有多少创造力。不管他们是否被聘用，我们都应给他们一个获得成功的机会。
问：你们常常问一些什么样的问题？
答：报纸上常报道说：对刚刚毕业的大学生得到“正确”的答案，我们是想看看应聘者是否 能找到最好的解题方案，看看他（她）是否能够创造性地思考问题。
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我们还想知道他（她）是否具有很强的可塑性。在今天这个时代，时时处处都在发生日新 月异的变化。如果你不能不断地学习新的知识，你就不可能获得成功。我们常在上午教给 应聘者一些新的知识，下午则提出相关的问题，看他（她）究竟掌握了多少。
问：什么样的回答会给你留下深刻的印象？
答：如果有人对我说：“这真是一个愚蠢的问题！”这并不是错误的问答。当然，我会问他（她）这样回答的理由。我认为，最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。”
问：你还记得自己当年面试时的情景吗？
答：我印象最深的是斯蒂文先生（微软公司执行副总裁）提的问题：“您对什么感兴 趣？”在面试中，我现在也常提这问题。因为如果我们能使应聘者谈起自己感兴趣的东西 （他（她）熟悉的业务），人就可很自然地插入一些问题，面试也就变成了一种双向交 流。在这个过程中，我就可看出：他是否精于此道，他对该业务的前景有何见解等。
问：你倾向于什么样的测试？许多公司都进行心理测试，你对此感兴趣吗？
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答：我对心理测试不感兴趣。在这种测试中，你只能选出正确回答问题的人，这并不是我 们所需要的。你想想，一个多项选择题怎么能说明一个人是否具有创造性呢？
问：你们是如何把最优秀的人才抢到手的？
答：你必须使他（她）感到微软是一个能够发挥聪明才智的地方。因为我们没有在新闻媒介上大力渲染自己，大多数人并不知道我们进行极具创造力的工 作。人们认识这一点的最好办法就是——在这里工作一段时间。他（她）会看到；作为一个人，自己的聪明才智是如何融入产品并被全世界的人使用的！这就是人们纷纷而至的原 因。
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