河流、水库与人才

如今，一些单位的头头都有一件烦心事：有本事的人，一遇到不如意的事，就用上了“三十六计——走为上”。人才一走，工作自然受影响。

打心眼里对单位现状不满的人才，你要再三挽留只能是强人所难。既然人家要走，还是合其心意、顺其自然地放行为好。须知，“强扭的瓜不甜”呀！

人是生产力中最活跃的因素，人才又是人群中最耀眼、最熠熠生辉的因素。现在的问题是，一些地方人多才少，才多事少，偏偏人才又被部门所有、领导控制束缚了手脚，一个“走”字常常吊在嘴上，让“头头”们心烦意乱，越留越傲；走吗实在可惜，还落得个“毁才”之誉。

近读一则消息让人茅塞顿开。美国宾州大学教授卡培里，最近提出一个重要看法：不要把人才当作是一个水库，应该当一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。换句话说，不能再把留住人才当作一个目标，而是设法通过工作设计、薪资、团队建立，甚至和其他单位分享人才等方式影响人才流动的方向及频率，从而解决人才潜能释放不足的问题。

对头头们来说，爱才心切、留才心诚是好事，可一而再、再而三地迁就弱点、宽容毛病，尤其是在任务不饱满情况下逼迫人才留守，久而久之，这些弱点、毛病就会升级，这些“逼迫”之举就会让人产生逆返心理，甚至会发展到让人难以容忍的地步。倘若弱点初现、毛病初发，就来它个交心、谈心；倘若本单位任务不满便让人兼职他处，恐怕也不至于出现因人才才高八斗却未能才尽其用的尴尬局面。看来，用事业留人、用感情留人，用必要的待遇留人，不是空的，而是有实际内容的。用感情留人本身就包括容人和帮人克服缺点，包括鼓励人才自选择适宜的发展环境，充分施展才华。这些均属“以情动人”范畴。